第二百三十六章 我用钱砸死你 (第2/3页)
授权方式其实不是一种产权制度层面的管理革新，恰恰相反，这种表面的授权带有强烈道德色彩和人治色彩。只是一种模糊的、缺少制衡机制的原始管理方式，与真正地现代企业制度相去甚远。白文奇却自认为这是众诚在快速发展时期最好的管理制度，被认为是旧管理制度的颠覆者。
由于放权。导致项目公司地总经理权力过大，结果滋生了许多**现象。“一个高速公路上的大型广告牌，通常广告投放成本为30万元，但众诚却可能需要花60万元，当运营部提出质疑时，老总就说，这个地段很重要，一定要拿下来。”越到后期，**现象越严重。“在众诚有一个普遍的现象是，各地的项目经理通常在交房前离开。因为交房的时候必须重新进行成本核算，很多项目经理都过不了这一关，便一走了之。”这是原众诚某高层管理人员的话。“信任和尊重每一个人”这是众诚的企业文化。工作可是放手让员工去做，有利于发挥主观能动性，最大限度地挖掘企业员工的潜能，但是要有相应的制约，权力没了约束，不可能不出问题。
白文奇为之所以这么信任自己的手下，用白文奇自己的话说，是由于员工人品都不错；万一他们贪污了，随时撤换他们就行了。可是这样一来，需要付出的代价是多大呢？北京众诚分公司的一把手就曾经几易其人，人员大出大进，尤其是区域战场上的一把手反复换人，是兵家大忌。为了应对高的人员流动，众诚必须*人才堆积来保障必要时有人干活。说明众诚是一个执行力弱，管理成本非常高的公司。
同时众诚所提倡的地产“地产￣戴尔模式”：尽量占用客户和供应商、合作伙伴的资金，推迟交房。这种损害客户利益的行为，最后只能以品牌价值的消耗为代价。它的形象已经在很多业主心中彻底毁了，面临的是严重的信誉危机，众诚的做法与它“中国地产界第一”的梦想是背道而驰的
这从另一方面也说明了白文奇并不是一个管理人才，空有战略眼光而不擅长管理。众诚公司在各项目上出现的问题，也说明了房地产公司要跨地域快速发展，没有一支高水平的专业管理团队，是难以实现的。
在跟胡遐林仔细地讨论了国际城的项目后，白文奇发现这个项目基本上是赚不回来了。
为了不给众诚造成负面的影响，众诚主动替绿化公司把拖欠民工的近100万工资给发了，同时向有关部门提交了申报材料，申请楼盘出售资格。
因为很多事情涉及到巨额资金的问题，所以胡遐林也不好决断，看到白文奇一回来就大刀阔斧地采取了动作，在佩服白文奇果断的同时，还是对他所做的赔本买卖有
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