第二百八十五章 业绩考核 (第2/3页)
为杰出(5分)、持续一贯的超出期望(4.5分)、超出期望(4分)三个分值。这部分人将进行晋升。
第二等“良好”:业绩达标,价值观基本符合。其中又分为符合期望(3.75分)、需要提高(3.5分)、需要改进(3分)三个分值。这部分人根据情况不同,虽然不晋升,但可以进行奖金激励或者培训提高,进入人事部的观察名单。
第三等“较差”:业绩不达标,价值观不符。就不合格(2.5分)一个分值。这部分人员将进行末位淘汰,这些人可以自己申请转部门(如果没有部门接受将被开除。)或者直接劝退。
考核的通知下达之后,两家公司里顿时一片兵荒马乱。
风行可以说是一家非常好的公司,公司福利待遇好,在行业里地位也高,如果考核不达标被劝退,就太没面子了。
一时间整个公司人员的精神面貌都变得积极主动起来。
对此林风也是无奈,他也是当过员工的,对业绩考核这种东西也深恶痛绝,但是要管理这么大的公司,始终保持员工的竞争意识,保证公司的新鲜血液流动和进步,这种业绩考核确实是有效的。
甚至,这种全员规模的业绩考核,还应该形成惯例,每年都要在年底的时候搞一次,这样才能保证公司始终有人才出来。
至于那些不合格被淘汰的人,林风也没有办法。
感情上,每一个员工都是他的财富,但公司运营不是过家家,有进有出才是常态。
流水不腐,就是这个道理。
当然,这次考核主要还是由各部门、事业群和人事部一起完成。
真正能够到林风这里的,至少也是总监一级的考核结果。
毕竟总监已经是公司的中层管理职位,目前风行又是施行的“小团队大权力”的策略,对各个事业群,甚至下面的各部门赋予了很大的管理授权,作为这一层级的管理者,总监手里有着很大的权限。
通过充分授权,他们可以自己制定目标,并层层上报领导审核,确认即可。
因为只有一线人员才真正了解自己的现状和下一步发展的目标,并能充分考量自己的能力和手中的资源,这样定制出来的目标非常“
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