第120章：寒夜灯影里的谏言书 (第2/3页)
畴之内，所以在当年年底对全体教师进行综合考评时，这位张老师仅仅只从自己辛苦付出得来的劳动成果上面得到非常少部分的额外奖励积分而已……再看看另外一名老师又是怎么做的吧？人家居然只是把原本完整的研究内容故意拆分成好几块不同小模块，然后用短短一年内的时间分别写成三篇低档次分区的 SCI 论文拿去公开发表，结果反而轻轻松松地收获到了科研评分当中最为理想完美的那个满分成绩呢！“这种导向催生了‘为考核而研究’的畸形生态，部分教师为达标，不惜搞论文挂名、课题凑数，甚至购买学术版面，严重污染了学术风气。”
第二个问题，是考核流程繁琐，形式主义严重，消耗教师大量精力。我结合自己和同事的经历，细数了考核中的“无用功”：“每年岁末，教师需手动填报数十张表格，内容涵盖教学、科研、社会服务等方方面面。明明教务系统、科研管理系统中已存有完整数据，却要求教师重新摘抄、录入、核对；明明电子签名可实现安全认证，却强制要求打印表格手写签字后再扫描上传；明明部分工作可合并统计，却被拆分成多个模块，需重复提交证明材料。”
我写下了林晓雨的遭遇，也提到了自己的亲身经历：“本人今年需填报的考核表格共计32张，其中教学工作量表与教务系统数据完全一致，科研成果表与科研处备案信息毫无出入，却仍需花费近三个晚上逐字核对、手动填写。部分表格设计复杂，指标折算规则繁琐，如上课节数需按课程类型、学生人数折算为标准课时，论文得分需按分区、作者排序、期刊级别多重系数计算，四舍五入保留三位小数，堪比精密计算。教师白天需上课、监考、改卷，晚上则化身‘表哥表姐’，在表格与数据中挣扎，深夜十一二点办公室仍灯火通明成了常态。这种机械重复性的工作，不仅占用了教师备课、科研、陪伴家人的时间，更消磨了教师的职业热情，让‘斯文扫地，苦不堪言’。”
第三个问题，乃是考核范围之不均等，呈现出所谓“双轨制”之态，其公平性饱受世人质疑。余曾直言道：现今之考核，大抵聚焦于教学科研岗位之教师身上，然对于诸如行政管理、实验室操作以及图书馆管理等等其他诸般岗位而言，则考核标准甚为含混不清且颇为宽纵，实难觅得些许刚性约束之力。譬如，教学科研岗之教师若欲请事假，则必须补足相应之时数方可罢休——即便是遭遇双亲离世如此沉重打击之事发之际所应享有的丧假期亦不能免俗！此外，但凡出现迟到、早退或者随意调课之类行径者，一概皆有可能会被视作严重之教学事故论处呢！
反观那行政岗位之上之人，他们不但能够全额领取到应得之绩效薪酬外，倘若不幸需要加班加点干活儿的话，尚且还能额外获得一笔可观的加班费哦！至于说到这考核嘛，更是简单至极啦！仅仅只需用些诸如“爱岗敬职”呀、“工作胜任”呀此类模棱两可之辞句来当作评判之依据便可了事咯！故而乎，在此种情形之下，基本上就不会发生什么因为表现欠佳而导致职位降格或是被扣减绩效工资之类的事情喽！
我举了一个典型案例：去年秋天，文学院的王老师因父亲病重请假一周，返校后需利用周末补完所缺课程，且考核中被扣除部分教学绩效；而同一时间段，教务处某行政人员多次迟到早退，甚至无故旷工两天，最终考核结果仍为“合格”，未受任何处罚。“这种不公现象让一线教师深感寒心，觉得自己成了‘最好拿捏的群体’。考核若只考教师、不考管理，既违背了公平原则，也难以形成良性的办学氛围。”
第四个问题，就是关于考核结果的应用太过死板和僵硬，完全没有任何可以灵活变通或者宽容对待错误的空间，而且还严重缺少对人的关心和照顾等方面的考虑。就像我之前说过的那样，最近这些年以来，咱们学校一直在积极地推行一种叫做动态考核的制度体系，并把这个考核所得到的最终结果跟每一个教职工具体所处的工作岗位级别以及他们每个月能够拿到手的薪资报酬等等都紧密地联系在一起。如果有哪位老师经过严格认真且公正公平的考核之后，被判定为不称职或者不符合相关标准条件的话，那么他/她很有可能会遭受到诸如降低自己目前所在的工作岗位层级、被调到其他不同类型的工作岗位上去，继续工作甚至还有可能会直接被辞退掉这样一些非常严厉而又残酷无情的惩罚措施。
虽然说通过实施这种全新的动态考核制度，确实成功地打破了过去那种所谓的"一旦确定下来便永远不会再发生改变"的极其顽固和僵化落后的传统观念及模式，但与此同时，它也不可避免地给广大教职员工们造成了巨大无比的心理压力和负担。比如说：有些学院给自己内部制定出来的那些考核指标实在是太高太离谱了，可以说是已经远远超出了大多数普通老师们实际上所能承受得起的范围之内。
举个例子来讲吧，如果某个学院规定要求所有担任教授职务的人每年都要想办法让自己负责经手管理的科研项目资金总额至少要达到整整五十万元人民币这么多；另外呢，对于那些刚刚步入职业生涯不久的年轻教师而言，则需要他们在短短三年时间内就必须得去努力争取，并获得一项来自于省级或者更高级别政府部门颁发认可的科研立项课题才行——诸如此类如此苛刻且不合理的"一刀斩"式的考核评价指标无疑使得相当一部分教师整天都生活在极度紧张不安和忧心忡忡之中啊！
我不仅详细地引用了其他学校发生过的真实事例，还具体讲述了我们自己学校目前面临着怎样严峻的形势：“就在武汉的一所高等院校里，有这么一个教授，他竟然在短短四年时间内就成功发表出整整十六篇学术论文！而且啊，这其中光是 C 刊级别的高质量论文就足足有三篇呢！可即便如此厉害，这位教授还是因为没能顺利通过聘任期间，所规定好的各项考核标准而惨遭降职处理，并且工资也大幅度降低了不少哦！再看看咱们学校这边吧，仅仅只是去年一年而已，就已经先后出现八位老师由于他们自身取得的科研成绩，实在无法满足相关要求所以不得不接受降级调岗处分这样悲惨局面啦；更糟糕的是还有三位可怜巴巴的老师直接因为没有能够顺利完成聘任期内所有必须要做事情，从而最终被强行调离原来教学工作岗位，然后去从事行政管理方面事务性比较强但相对轻松一些新职务咯……
从以上列举出来种种活生生例子当中，不难发现其实这里面一部分老师并不是说完全没有付出任何辛勤劳动和汗水呀，只不过可能会受到诸如研究方向本身具有某些特殊性质，或者每个人正处于不同成长进步阶段之类，各种各样客观条件限制与约束作用，使得他们根本没办法在非常短暂有限时间之内，很好地实现那些预先设定好数量化目标罢了。然而让人感到特别遗憾，甚至有些悲哀地方在于，现行这种考评体系基本上都严重缺少对于基础性科学研究，以及那些相对来说比较冷门、偏门专业学科充分理解和包容。同时又极度匮乏针对正在怀孕生孩子，或者身患疾病需要治疗休养老师们，应有的那种充满人情味关心爱护之情，另外所谓容错纠错机制简直就是个摆设，毫无实际意义可言，最后只能眼睁睁看着越来越多优秀骨干教师选择主动辞职，离开校园。结果就是造成各大高等学府内部教师整体流动速度变得日益加快起来，并且整支高素质专业化师资团队稳固程度，遭遇到前所未有的巨大挑战呐！”
在报告的第二部分，我结合国内外高校的先进经验，提出了五条具体的完善建议，每条建议都兼具可行性与针对性。
第一条建议，优化考核导向，建立多元评价体系，破除“唯论文”“唯经费”执念。我提出，应重构考核指标权重，让教学、科研、社会服务“三足鼎立”，根据教师岗位类型实行分类考核。“对于教学型教师，应提高教学效果、学生评价、课程建设、人才培养等指标的权
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