第一百六十四章 “雾灵会议”-2 (第3/3页)
出了一些成绩，有功劳，有苦劳，就开始骄傲自大，听不得别人的意见和建议，态度傲慢。
四是，畏首畏尾不担当，
其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题，但存在着顾虑，有心理负担，不敢说，怕说了不妥当，影响不好……
她说的有趣，但反应出的问题，却令在座所有人深思。
隋波也非常重视，
对此，他说，
这就是公司的文化管理问题！
除了要加强对公司价值观的培训之外，
还需要我们每个高层管理人员，以身作则！
不仅自己要做到，
在遇到下面员工有这种问题时，也要第一时间指出来，
批评是一方面，最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的，是公司提倡的！
最后，
隋波对这些高管们，提出了更高的要求：
第一，眼光。
隋波希望在座的所有人，不要光是关注自己部门的业务，
要懂得抬头看路，要去看别人看不到的机会。
不管是否能看清未来的方向，至少也要自己经常去思考。
第二，胸怀。
他们现在都是管理着数百人甚至上千人，身上肩负的责任更大，
这个时候，要有宽广的胸怀，
不要怕问题、不要怕责难，要忍受寂寞，要有开放的心态，能够倾心下面的意见，善于换位思考。
隋波笑称：“每一个伟大的领导者，胸怀都是被委屈撑大的！”
第三，用人。
易趣想要不断发展壮大，人才是关键，
而人才并不仅仅是人力资源部门的事，每一个公司管理层，都要有用人的能力。
要找对人，知人善用，用人所长，
更要在用人的过程中，培养人才，鼓励青出于蓝胜于蓝。
第四，创业精神。
易趣发展到今天，之所以会出现这么多问题，
就是因为公司大了，原本易趣最引以为傲的创业精神，变得稀薄了。
尤其是在座的高管。
在公司发展到5000多人的时候，怎么继续保持创业精神？、
他希望，在座的每一个人，
都能够真正把自己当成一个创业团队的领导，一个小的CEO。
如果，每个团队都把自己当成一个真正的创业团队，骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者，
那么，易趣就拥有了无尽的创造力和活力。
……
最后，隋波非常感慨的道：
“企业就像是一个人，它也有生老病死。
企业遇到问题，就是生了病，
有一些问题是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；
有一些问题，你不治就是癌症，越搞越大，最后整个企业都会完蛋！
在我看来，
什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。
管理人最好的模式，就是通过文化去管理，
文化怎么落地，就是制度和模式要去解决的。
我一直说，我们易趣和其他互联网公司比，
人员的素质、技术实力、其实都差不多，甚至很多公司，比我们还强一点，
那么，为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢？
我想主要是因为，
我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观，
同时，也是因为易趣一直都在成长，比其他公司更快的成长！
一个人想成功，
必须具备四个因素：
学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。
如果热爱你的行业、你的公司、你的产品，你就要不断的去学习，以开放的心态去学习；
要反思自己，不是反思别人，不是反思你的员工，而是反思自己的问题；
改变也先从自己开始，只有你改变了，你的组织才能改变；
然后，要始终不懈的去坚持，长时间的坚持……
而如果，
大家都能不断学习，不断反思，勇于担当，勇于改变，始终坚持，
那我相信，易趣公司也一定会战无不胜！
……
三天的高管闭门会议，
既是一次对易趣公司全方位的体检，又是一次集体头脑风暴，
更是一次吹响了易趣“二次创业”号角，重新出发的起点……
在会议中，
隋波提出了新的“易趣七德”，
并要求展开，全公司在价值观方面的学习和整风运动；
提出了“二次创业”的精神，对管理层提出了更高的要求；
建立了集团内控监督部门，修改了KPI考核制度，
更明确的提出了对“野狗”、“小白兔”必须坚决淘汰的态度……
这些，都让大家感觉到，
隋波这次，真的是要对公司进行一次大的整顿了！